האימהות כחסם במקומות העבודה
בפעם הראשונה שלמעשה קלטתי עד כמה החברה מתייחסת באופן שונה לנשים ולגברים הייתה כשהפכתי להיות אימא. פתאום נתקלתי בחסמים שעד אז רק הכרתי כתיאוריה הדורשת הוכחה.
במשך השנים, הבנתי שאני לא לבד. שלמרות ההתקדמות הקיימת בנושא שוויון בין נשים לגברים, הנשים הן לרוב אלו שעדיין נתפסות (גם בעיני עצמן) כאחראיות הבלעדיות לטיפול בילדים. התפיסה הזו כל כך מושרשת, עד שגבר שמטפל בילדיו מכונה פעמים רבות גבר ש"עוזר" לאשתו.
תפיסה זו מהווה חסם מרכזי בפני קידום נשים לתפקידים בכירים. זאת בעיקר על רקע התרבות הארגונית במרבית מקומות העבודה בישראל, המקדשת שעות עבודה ארוכות, ומעריכה את העובדים/ות בהתאם למספר השעות שהם/ן נמצאים/ות בעבודה. זאת, במקום על פי תפוקות ואיכות עבודתם/ן.
הדבר משפיע על נשים לאורך דרכן המקצועית, החל מבחירת מקצוע, מקום עבודה ותפקיד, דרך הקושי לבצע שעות נוספות, להשתתף בדיונים בשעות אלה ולבצע רישות, וכלה בוויתור מראש על אפשרות לקידום. תפיסה זו אף פוגעת לעתים ביכולתן של נשים להתקדם בעבודה, שכן גם כשנשים מוכנות לעבוד שעות ארוכות, הנחת היסוד של המנהל/ת היא לרוב שלא תוכלנה לעשות זאת.1
ממשרת אם למשרת הורה
הזדמנות לשינוי המצב נקרתה לי בעשור האחרון כאשר ניהלתי את האגף לשוויון מגדרי בשירות המדינה. במסגרת זאת, פעלתי במגוון דרכים, ועם שותפים/ות מוכשרים/ות לדרך, להובלת שינוי אסטרטגי לקידום שוויון מגדרי בקרב 70,000 עובדי המדינה. אחת מהן היא הרפורמה במשרת הורה.
במשך שנים רבות הייתה נהוגה בשירות הציבורי "משרת אם". משמעותה של משרה זו היא קיצור של חצי שעה עד שעה של יום העבודה ללא פגיעה בשאר תנאי ההעסקה 2. גברים יכלו לנצל אופציה זו של "משרת אם" רק אם בת הזוג שלהם לא הייתה זכאית לה, או ויתרה עליה. בפועל כמעט ולא היו גברים שניצלו זאת.
כדי לעודד חלוקת תפקידים שוויונית במשפחה יזמתי בשנת 2007 תיקון תקשי"ר, שאפשר לפצל את הזכות בין ההורים, כך שיוכלו לחלק אותה ביניהם במהלך ימי השבוע3. אלא שגם אז לא נוצלה זכות זו מספיק על ידי גברים. אם בשל השם "משרת אם", אי פרסום מספיק שלה או העובדה ששינינו את החוקים אבל הנורמות החברתיות נותרו בעינן, וגברים ב"משרת אם" נתפסו לעתים בארגון כבעייתיים4.
במהלך השנים מצאתי שעצם הענקת הזכות באופן אוטומטי לאם, בעוד שגבר נדרש לבצע מהלך אקטיבי כדי לנצלה, תורמת לקיבוע מעמדה של האישה כאחראית לטיפול בילדים – ובשנת 2013 יזמתי רפורמה, שתביא לשינוי תודעתי.
במסגרת הרפורמה שונתה הזכות ל"משרת הורה", ובוטלה ההחלה האוטומטית על נשים. מתוך כך נדרש מכל עובד/ת שיש לו/ה ילדים בגיל הרלוונטי לקבל החלטה מודעת בדבר אופן ניצול משרת ההורה5. השינוי נועד גם לגרום למנהלים/ות להפסיק את הקישור האוטומטי בין מין העובד/ת ליכולתו/ה לבצע תפקידים מסוימים.
משינוי פיזי לשינוי תודעתי
מרבית התגובות שקיבלתי לאורך הדרך לא היו מעודדות. בין היתר הובעה תמיהה על העיסוק בזכויות של גברים, ונטען שמקום העבודה לא צריך להתערב בחלוקת התפקידים במשפחה, שגברים ממילא לא מעוניינים לגדל את ילדיהם, שאנו פוגעים בנשים או בגברים, שהשינויים מנוגדים לטבע, קשים ליישום וכו'6.
החלטתי שאני לא מוותרת. בדקתי מי השותפים/ות שיוכלו לסייע לי בהובלת התהליך ורתמתי אותם/ן לחזון שלי. בחנתי איתם/ן האם יש מקום להכניס שינויים בעקבות חלק מהביקורות, את הביקורות הלא יעילות השארנו מאחור.
שכנעתי שכדי לחולל שינוי אמיתי יש לטפל גם בגברים וגם בנשים, ושראוי ששירות המדינה יפעל להסרת חסמים, שגם אם אינם נובעים ממקום העבודה משפיעים באופן ישיר על מעמדן של נשים שם. בנוסף, הדגשתי שהנטייה שלנו לראות את מקום העבודה כנייטרלי לרוב אינה נכונה. בפועל הוא לרוב מעודד (גם אם לא במכוון) התנהלות מסוימת. הענקת "משרת אם" לנשים, למשל, משפיעה על חלוקת התפקידים במשפחה. עבודה בשעות ארוכות פוגעת בקידום הורים (ובעיקר בנשים).
מאז הוכרזה הרפורמה ב"משרת הורה" ועד היום, ישנה מודעות הולכת וגדלה של הורים בשירות המדינה לזכויותיהם. יחד עם צעדים אחרים, הרפורמה מסייעת לקידום לאיזון בית-עבודה, ומביאה בהדרגה לשינוי תודעתי וחברתי בדבר תפקידיהם של גברים ונשים בבית ובמקום העבודה7.
כיום אני מסייעת לארגונים שאני מלווה, לבחון את הפרקטיקות שנהוגות בהם בעין מגדרית ביקורתית, וממליצה לא לחשוש משינוי, אשר מאפשר לנצל את מלוא ההון האנושי, ולשפר את פעילות הארגון ורווחיו.
1 יודגש שההתייחסות הנרחבת לביצוע שעות ארוכות לא נובעת מהצורך בהן. אדרבה מחקרים רבים מוכיחים ששעות שהתפוקה השולית פוחתת ככל שעובדים יותר שעות. הנושא מודגש בשל התפיסות הקיימות והתרבות הארגונית בישראל בעניין.
2
כגון משרה מלאה, הפרשות לפנסיה וכו'.
3
למותר לציין שכל הכללים לרבות הרפורמה במשרת הורה חלים בשינויים הרלוונטיים גם על בני זוג מאותו מין, על ידועים בציבור, על הורים גרושים וכו'.
4
חריג מעניין הוא מקרה שבו בני הזוג מתגרשים, ואז במקום העבודה לרוב מקבלים בהבנה את חלקו של הגבר בגידול הילדים.
5
באמצעות טופס שהם נדרשו למלא.
6
חלק מהטענות אכן הצריכו היערכות נוספת (למשל לגבי התאמת מערכות המחשוב).
7
בהמשך הרחבנו את זכותם של אבות לנצל את משרת ההורה גם לתקופה בה בן/בת זוגם שוהה בחופשת לידה, וכן התחלנו בפיילוט המאפשר תשלום עבור ביצוע עבודה בשעות נוספות מהבית, רק עבור עובדים ועובדות המנצלים משרת הורה.